相談Ｑ＆Ａ（休業補償関係）

Ｑ．新型コロナウイルスに感染したため会社を休む場合、休業手当は支払われますか？
Ａ．新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当は支払われませんが、年次有給休暇の取得、事業場で任意に設けられた病気休暇などの特別休暇を使用する方法が考えられます。

ポイント
被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して３日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の３分の２について、傷病手当金により補償されます。具体的な申請手続き等の詳細については、加入する保険者に確認ください。

Ｑ．新型コロナウイルスへの感染が疑われるのですが、休業手当の支払い対象ですか。
Ａ．※感染が疑われる方への対応は、厚生労働省「新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａ（一般の方向け）」内、問28「熱や咳があります。どうしたらよいでしょうか？」を参考下さい。
「帰国者・接触者相談センター」でのご相談の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあてはまり、会社は休業手当を支払う必要があります。

Ｑ．新型コロナウイルスの感染防止のため、仕事を休むことにした場合の賃金は？
Ａ．労働者自らの申し出により休暇を取得する場合は、年次有給休暇や就業規則などの規定に特別休暇などがあれば取得して賃金が支給される休暇制度を活用して下さい。

ポイント
　労働者自らの申し出により休暇を取得する場合は年次有給休暇や就業規則などの規定に特別休暇などがあれば取得し、労・使の話し合いを通じて賃金が確保できるよう対応を求めましょう。
各種制度の取得が難しい場合、無給や欠勤での対応となりますが、そのことを理由に労働者が不利益な取り扱い受けることがあってはなりません。
なお、会社の判断により出勤停止などが指示された場合は、使用者の都合による休業にあたり、使用者は休業手当の支払いが必要となります。

Ｑ．新型コロナウイルスの影響で、会社が休業や勤務時間短縮の場合の賃金は？
Ａ．使用者の都合による場合は、使用者は休業手当の支払いが必要。

ポイント
　使用者の都合による休業の指示や契約期間が短縮された場合、一般的には労働基準法第26条の「使用者の 責 に帰すべき事由による休業」にあてはまり、休業手当（平均賃金の 100 分の60以上）の支払いが必要 です。
民法536条第2項では「使用者の責めに帰すべき事由」がある場合に、労働者は休業中の全額を請求できるとされています。
「使用者の責めに帰すべき事由」についての判断は難しいところですが、天災事変などの不可抗力に該当しない限りはこれに含まれるとされています。休業や勤務時間短縮の回避の努力がされたのかなど、総合的に勘案し判断され ます。このことは、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト、契約社員、派遣社員など労働基準法上の労働者であれば対象となります。
会社にテレワーク（在宅勤務）の制度がある場合には、内容を確認し利用することも方法です 。

Ｑ．新型コロナウイルスの影響で、小学校などが臨時休業になったことに伴い、仕事を休まざるを得なくなった場合の賃金は？
Ａ．「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金」の活用により、賃金の補償を。

ポイント
新型コロナウイルスへの対応として臨時休業等した小学校や特別支援学校、幼稚園、保育所、認定こども園等（以下「小学校等」）に通う子どもや、新型コロナウイルスに感染または風症状など新型コロナウイルスに感染したおそれによる小学校等に通う子どもの世話をするために、労働者（正規・非正規を問わず）に有給（賃金全額支給の休暇（法定の年次有給休暇を除く）を取得させた会社に対し、休暇中に支払った賃金全額（１日 8,330 円が上限）の助成金制度があります。企業（会社）に対して制度の活用も提示しながら安心してお休みを取得できるよう話し合いをしてください。
　医療職などの社会的要請が強い職業等に就かれている方で、お子さんの保育の提供が必要な場合については、訪問による保育の活用等の可能性について市区町村に相談してください。また、内閣府が企業主導型ベビーシッター利用者支援事業におけるベビーシッター派遣事業の３月の利用枠の引き上げを行っています。該当する場合は、企業（会社）に対して制度の活用も提示し安心して働ける環境を求めてください 。

Ｑ．発熱などの症状があるため自主的に会社を休もうと考えています。休業手当は支払われますか。
Ａ．労働者が自主的に休まれる場合は、休業手当の支払いの対象とはなりません。

Ｑ．発熱（37.5度以上あること）など一定の症状があったことから使用者から一律に休まされました。賃金も出ないといわれました。あきらめるしかないのでしょうか。
Ａ．使用者が自主的な判断で休業させた場合は、休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払われなければなりません。

Ｑ．新型コロナウイルス感染症に関連して会社が休業になりました。賃金は出るのでしょうか。
Ａ．使用者の都合による休業の指示や契約期間が短縮された場合、「使用者の責に帰すべき事由による休業」にあてはまり、休業手当の支払いが必要です。

ポイント
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」にあてはまる場合、休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払われなければなりません。「使用者の責めに帰すべき事由」についての判断は難しいところですが、天災事変などの不可抗力に該当しない限りはこれに含まれるとされています。休業や勤務時間短縮の回避の努力がされたのかなど、総合的に勘案し判断されます。また、民法536条第2項では「使用者の責めに帰すべき事由」がある場合に、労働者は休業中の全額を請求できるとされています。

Ｑ．パート労働者ですが、お客さんが減少し早めに仕事が終わったり、急きょお休みになったりしています。その分の給与補償はないのでしょうか。
Ａ．この場合、「使用者の責に帰すべき事由にあたる」ことになりますので、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければなりません。労働者にはパート社員も含まれます。

ポイント
休業手当の支給は次のようになります。
(1)終日休業の場合　平均賃金の60％を支給する必要があります。
(2)一日の一部を休業にした場合　その日に発生した賃金（実働分）が平均賃金の60％以上であれば休業手当は不要、60％に満たない場合はその差額を支払う必要があります。