なんでも労働相談Q&A

Q.上司によるイジメを会社に訴えましたが、それを逆恨みした上司から嫌がらせがすごくなり退職することにしました。パワハラによる退職は、3ヶ月の給付制限を受けないで失業保険をもらえると聞きましたが、どうすれば良いのでしょうか？

Ａ.離職票の「離職者本人の判断」欄の「異議あり」に○印をつけ、「具体的事情記載（離職者用）欄に、イジメ・嫌がらせにより退職したこと等を記入し、記名・捺印します。

離職者本人を対象に配置転換や給与体系などの変更が行われた事実があれば比較的容易に特定受給資格者として認定されるでしょうが、そうした事実がない場合のイジメ・嫌がらせは、同僚の証言が得られないと認定されるのは困難だと思われます。退職前に同僚にイジメ、嫌がらせがあった事実を文章にしてもらえばよいのですが、会社内で孤立させられていることが少なくなく、同僚の証言を得ることも、そう簡単ではないと思われます。そうした場合、テープレコーダー・ＩＣレコーダー等に録音し、テープ起こしをしたものを持参すると良いでしょう。

いずれにしても、特定受給資格者に該当するか否かの認定については、住所地を管轄する公共職業安定所が行います。自分で即断せずに、必ず住所地の公共職業安定所で特定受給資格者に該当するか否かの確認を行ってから退職するか否かを決断してください。

すでに退職している場合で、特定受給資格者として認定されず給付制限処分が行われたときには、都道府県雇用保険審議官に対して審査請求を行うことになります。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　雇用保険の基本手当の所定給付日数

＜一般の退職者（65歳未満で、定年退職や自己の意思で離職した者）＞

＜特定受給資格者（65歳未満で、倒産、解雇等により離職した者）＞

Q.委託販売員は、商品を製造している本社のルールに、どのくらい従わなければならないのでしょうか？本社の方針が変われば、納得いかなくても従うのが義務なのでしょうか？有耶無耶なところが結構多く、私が契約している販売会社の都合もかなり入っているような気がします。

A.委託販売員とのことですので、業務委託契約を交わして働いていらっしゃるものと拝察します。雇用契約ではなく、業務委託契約の個人事業主になあたります。雇用契約の従業員の場合には、会社で定める就業規則を守ることが義務付けられていますが、業務委託契約の個人事業主には、その就業規則は適用されません。業務委託契約書に載っている内容を守ることが必要です。

　本社の方針に沿って、販売会社は事業活動を行う関係ですので、本社のルールに沿うように販売会社は業務委託契約者との契約内容をつくるはずです。現在契約している業務委託契約書に沿っていないことを契約者に販売会社が求める場合には契約内容の変更を説明の上、契約し直してもらうか、補足した場合には「契約していない事は行えません」と断ることが出来ます。ただし、「本社の方針だからその業務もやって下さい」と言われるでしょうから、再契約を新たな契約条件で行うことが理にかなっています。

Q.学童クラブの支援補助員です。普段は放課後からが仕事ですが、長期の休み中は朝からです。その際、昼食時間を挟む勤務の場合は、これまでは勤務時間としてカウントされていました。例えば9時から15時までのシフトなら6時間という計算でした。ところが「昼食をとった場合は、1時間マイナスする」と急に言われました。1時間完全に仕事場から離れて休憩を取れるなら当然ですが、それは許可されていません。教室で児童を見ながら、児童と一緒に食事をします。事実上、食事時間は10分か15分です。その間も、児童手値への対応が必要な状況はひっきりなしで、休憩とは言えません。そのような状況なので、給与から差し引かずに、勤務時間としてカウントしてくれるのだと、これまでは考えていました。が、ここへきて突然、「たとえおにぎり1個でも口にしたら、昼食休憩をとったとみなして、勤務時間から1時間マイナスします」と言われました。スタッフは、6時間以下の勤務の場合、休憩は入れなくてもよいという点は理解しています。でも、仕事をしているのに給与を引かれる、という点が納得できません。スタッフの解釈も混乱しており、仕事場は大変芳しくない雰囲気です。

A.実働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は1時間の休憩時間を労働時間の途中で与えなければならない。というのが労働基準法の考えです。8時間を超えない場合は、45分でも構いません。また休憩時間とは、単に労働に従事しない手待ち時間を含まず、労働者が労働から離脱することを保証されている時間であって、その他の拘束時間は労働時間として扱われます。

　その考え方からすると、保育園や学童などでは、休憩時間が本当に自由な時間であるのかが問われてきます。労働審判など司法の場でもそのことが問題になります。相談者の職場でも同様の事が言え、実際取れていないということが起きているのではないでしょうか？昼休憩全てが労働時間かどうかは別としても、労働時間としてみるべき時間でもあるようです。

　確認が必要でしたら、お近くの労働局の相談コーナーにご相談して、ご確認されてもいいと思います。その上で、職場の皆さんでご相談され、事業所の責任者にお話しされることをお勧めします。管理者側が全く聞く耳を持たずでしたら、またご相談下さい。こちらは労働組合・連合の相談コーナーですので、ご一緒に労働組合を作り交渉で解決することも考えられます。

Ｑ.私の勤務する店舗が、会社都合により、11月30日で閉店することになりました。県外にも店舗がありますが、私たちは県外へ行くことができないため、やむを得ず退職することになりました。会社都合での閉店のため、退職も会社都合になるかと思いましたが、会社からは、県外での就業場所はあるため、それでも退職するならば、自己都合退職だと言われました。私たちの店舗の正社員は、私ともう一人の二人です。私たちは自己都合退職が不服であるため、相談させていただきました。

Ａ.会社都合退職か自己都合退職かどうかは、退職後の失業保険（失業手当）の影響があります。会社都合退職とは、会社の事情により退職を余儀なくされるケースであり、自己都合退職は、労働者の意思によって退職するケースです。
「雇用保険」制度は、失業された人が安定した生活を送りつつ、1日も早く就職するために給付されるものです。
　自己都合退職は給付制限期間がありますが、特定受給資格者や特定理由離職者については給付制限はありません。
　特定受給資格者の範囲は、「倒産」等により離職した方や、「解雇」等により離職した方です。「倒産」等による離職者の中に、「事業所の移転により、通勤することが困難となったため離職した者」が含まれています。相談者の場合、現実的に他県まで通勤することはできないと思われますので、この項目が該当するのではないでしょうか。
　いわゆる自己都合退職ではないと思われます。雇用保険についての窓口・認定はハローワークになりますので、お近くのハローワークに相談されることをお勧めします。

Q.バイトの学生が年末調整の税金の関係でシフトを制限していましたが、給料を未払いにして来年へ持ち越すことで、シフトへ入れるようにしました。オーナーに相談したところ、税理士を入れているので問題ないと言われましたが、人によっては違法だと言う人もいます。私もお願いしてシフトへ入れてもらっていますが、バイト学生が来年就職ということもあり、気になりました。

Ａ.労働基準法で賃金は「現金で、直接本人に、全額を、毎月1回以上、決まった日に、支払われなければならない」とされています。年末調整の関係で、「給料を未払いにし、来年へ持ち越す」ことによりシフトへ入れるようになったとのことですが、それは当月に働いた時間分の賃金を、定められた日に支払っていないことになり、「賃金の全額払い」の原則に反します。
　バイト学生は、所得税対策として月の収入を制限しているとのことですから、1月以降のシフト分はすでに働いてしまっていますので、以降シフトに入れなくなるか、さらに後ろ倒しにして働くこととなります。もし、4月以降にずらして支払いするとなれば、就職先での労働時間に未払い分の労働時間が足されますから、時間外労働分の割増賃金が必要となり、本業である就職先における時間外労働は制限されることになります。お店が時間外割増を支払わなければ、これも全額払いの原則に違反することとなります。そして、就職先で副業が禁止されていれば、当然懲戒処分を受ける可能性もあり、試用期間中であれば最悪の場合解雇となる可能性も否定できません。

税理士は税について問題ないと言ったに過ぎず、ご相談の内容は明らかに違法ですし、場合によっては、学生の方の将来に大きな影響を与えかねません。これから社会に出る若者に、誤った働かせ方をさせることは控えるべきではないでしょうか？

Ｑ.パートの保育士として働いています。台風で休園した際に、正規社員は自宅待機となりました。自宅待機とは、自宅で待機して開園の目途が立ち、指示があれば出勤します。パート職員は自宅待機勤務にはならず、有給休暇を出したければ有給休暇、出さなければ欠勤扱いになると言われました。台風で休園した場合の勤務について、正規職員とパートとの扱いの差は仕方がないものなのでしょうか？また、このように台風や大雨、大雪などで休園した場合の勤務の取り扱いについての明確な就業規則は定められておらず、その場のそばで話し合って上司から言われます。それも普通のことなのでしょうか？

Ａ.使用者の責に帰すべき事由により休業する場合は、休業期間中は少なくとも平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければなりません。使用者の責に帰すべき事由とは、自然災害の影響により、社屋が損壊し勤務することが出来ない場合や、停電や断水など、不可抗力により休業せざるを得ない場合を指します。
　この度の台風による園の対応は、従業員が出勤することに対し危機感を持ち、園が休園を選択したものと推察します。これは、経営の判断となりますので、休園中の期間は平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければなりません。正規職員が自宅待機勤務となり、パート職員は年次有給休暇の取得もしくは欠勤とされたことについては、開園の目途が立ち全員が出勤したとしても、通園する園児が少ないことが想定されるため人手が余ることから、パート職員を欠勤させ、人件費を浮かせる対応を取ったものと思われます。
　園としては合理的な経営、経費削減を考えた対応と考えているのかもしれませんが、使用者の責に帰すべき事由による休業ですから、平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければなりません。今後の対応について、パート職員の皆さまで園に対し、休業補償を支払うようご相談されてはいかがでしょうか？またこの機会に※ＢＣＰを策定するなど、不測の事態に備える協議をされてはどうでしょうか？

 ※ BCPは、「Business Continuity Plan」の頭文字を取った言葉です。
BCP（事業継続計画）とは、自然災害や感染症の流行、テロ、サイバー攻撃などの緊急事態が起きた際に、被害を最小限に抑え、速やかに事業の回復を図るための計画のことです。

Ｑ.美容室にパート勤務で採用されました。契約書には法定の日数の有給休暇が付くと書かれているのですが、口頭で「有給休暇は取れません」と言われました。美容師なのである程度練習が必要です。求人票には「営業中、勤務中の練習を認める」と書いてあったのですが、勤務中に練習した分の時間はお給料から引かれます。面接時には確認していなくて、働いてから知りました。以上のことから有期雇用契約中ですが退職を検討しても大丈夫でしょうか？

Ａ.有給休暇は法律に定められた労働者の権利ですので、会社は労働者が希望した日に取得させる義務を負っています。年次有給休暇の付与日数は「6ヶ月以上継続勤務」、「全労働日の8割以上を出勤」の条件を満たしていれば、労働基準法に定められた最低日数（あるいはそれを上回る就業規則により定められた日数）の年次有給休暇が付与されます。就業規則にパートタイマーなどの年次有給休暇が規定されていない場合でも、法律に定められた日数の年次有給休暇が付与されます。

賃金の支払いには、「賃金支払い5原則」があり、1.通貨で、2.直接労働者に、3.全額を、4.毎月1回以上、6.一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています。ご相談はこのうちの3.が守られていないと言うことが出来るのではないかと思われます。お勤め先は勤務中の練習時間について賃金を差し引いているとのことですが、この練習は業務に付随する練習ですので、業務として扱われるべき時間です。差し引くことは「賃金支払い5原則」に抵触している可能性があります。

労働契約期間に定めがある場合は、原則としてその期間中に契約の解除をすることができません。ただし、連続して1年を超えて働き続けている場合や、「やむを得ない事情があるとき」、相互の同意がある場合などについては、労働契約の途中解除が可能です。相談内容から、年次有給休暇は付与されているものの取得ができない（経営方針）、練習時間分の賃金が支払われない（労基法違反）、という状況にあり、これらのことが、「やむを得ない事由があるとき」にあたる可能性がありますので、職場を管轄する労働基準監督署へ問い合わせるなど、然るべき対応をしてみてはどうでしょうか？

Ｑ.定年後再雇用で1年更新の契約社員です。3交代でそれぞれのシフトを1週間勤務することになっています。私は3年前から病気で入退院を繰り返しており、仕事復帰の条件として、深夜勤務禁止、暑熱、寒冷、高所での業務禁止の診断書が出ています。また、ストレスが少ない日中の固定勤務を希望して早番固定で仕事をしています。この間、契約更新をしてきましたが、今年度の契約で3交代制勤務ができないため、2025年3月31日で雇止め、契約更新しないと雇用契約書に明記されました。その時点で私は62歳なので雇止めは高齢者雇用安定法違反になるはずです。そのことを労働組合の支部長に相談し、支部長は人事担当責任者に報告してくれました。その後の人事担当責任者との面談で、現在の雇用契約書の撤回と再作成を希望しましたが、「雇用契約書は本社が作成しているので、自分には何も決定する権限がない。来年以降も雇用を継続するかは、今後の勤務状況による」といわれました。

Ａ.「高齢者雇用安定法」は、高齢者が働き続けられる環境整備を目的とした法律です。厚生年金が支給されない空白期間を解消する狙いで、希望する人全員を65歳まで雇用するよう企業に義務付けるものです。事業主が継続雇用制度を導入する場合は、希望者全員を対象としたものにしなければなりません。
　ただし、厚労省は「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由または退職自由に該当する場合には、継続雇用しないことができる」と補足しています。
　しかし継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められるともしています。支部長は、グループ労働組合の執行部にこの問題を相談されているのでしょうか？再度労働組合にお願いされてはいかがでしょうか？

　現在働いている会社で9年前に『5年経つと継続できない』という理由で、1度退職することを余儀なくされました。半年経てば再度働けるという説明を受け、半年後また働き始めました。来年の3月でまた5年になるので、退職をしないと継続できないという前回と同じ説明を受けましたが、退職せずに無期雇用にすることは出来るのでしょうか？

Ａ.有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合
　　①有期労働契約の通算期間が5年を超えている。
　　②契約の更新回数が1回以上。
　　③現時点で同一の使用者との間で契約している。
　以上すべて満たせば、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約に転換できます。しかし有期労働契約を締結していない期間が一定の長さ以上にわたる場合、この期間が「クーリング期間」として扱われ、それ以前の契約期間は通算対象から除外されます。クーリング期間は、通算契約期間が1年以上の場合には６ヶ月です。

　また、契約当初から無期転換申込権が発生することを回避するため、「契約更新による有期雇用期間の限度は最長5年」「1年契約の更新回数は最高4回まで」など、5年を限度として更新期間を限定する定めは、当事者間の自由意思による合意であれば有効となってしまいます。

　9年前「更新せずに退職する」提案を相談者が合意したことで、契約満了時の雇止めとなったのです。そして2025年3月に契約満了を控えて、「契約更新しない」同意を2024年の今求められているとのこと。「私は、更新していただくつもりです。更新しないと主張されるならば、不当な雇止めとして公的機関に申告する覚悟もあります。」とはっきり仰ることが必要です。

Q　勤務して1年2ヵ月になりますが、職場の方と上手く馴染めずに毎日悩んでいます。相談相手もいないため、毎日苦痛で睡眠もなかなか取れない状態です。業務マニュアルもあまり無い上、仕事内容は臨機応変な対応が多く、マニュアル通りに済ませるというわけにはいきません。臨機応変な対応が苦手なので、現在の業務をこなすことも苦痛です。今の職場で働き続ける方が良いのか、辞めて次の職場に転職する方が良いのか悩んでいます。

A　職場の方と馴染めないとのことですが、話しづらい雰囲気などあるのでしょうか。職場の雰囲気によって、話しやすい、話しづらいという事は往々にしてあることです。しかし、業務マニュアルが少なく職場の方にどのような対応をすべきか聞かなければ対応できない業務なども多いようですから、その点についてはコミニュケーションを取らざるを得ない状況にあるものと思われます。どのような仕事でも上司や同僚への「報告・連絡・相談」は大切ですから、これを疎かにすればミスが起こる可能性は高くなります。コミニュケーションが取りづらいからとこれを怠り、ミスが発生すれば、その責任は相談者個人に発生してしまいます。たとえ他の職場に転職したとしても、コミニュケーションは取らざるを得ません。同僚と話しやすい職場であっても、上司に話しづらければ同様の息苦しさを感じることとなるのではないでしょうか。

従って、仕事は仕事と割り切って接するというのも解決の一つでしょう。その際には「○○の対応について教えていただきたいのですが、△△の状況からこのように対応するのが良いと考えますが、いかがでしょうか。」のように、ご自身で考えた対応方法などをしっかり伝えることで、同僚や上司に「しっかり考えている」という印象を与えることが出来るのではないでしょうか。

職場の人間関係はとても大切です。場合によっては転職することで、働きやすい職場に出会えることも往々にしてあります。しかし、嫌なことに対峙することなく転職してしまえば、その職場で得られるものは少なくなります。まずはご自分でここまでやってみようという目標を立て、それに努力したのもかかわらず改善がなされない場合に転職をかんがえても良いのではないでしょうか。

Q　高校卒業後、地元を離れ建設会社に就職して5年が経ちました。この間、管理職の方や施工主の方々からは「期待している、頑張れ」などと言われてきましたが、思うところがあり、今の会社を退職しようと考えています。退職にあたって、どのようなことが必要か教えて下さい。また、退職後はどのような流れになるのでしょうか？地元に帰ることも考えています。

A　労働者には「退職の自由」があります。相談者は、正社員で期間の定めがない雇用なので、退職を申し出てから2週間が経過すると雇用契約が終了します。就業規則を確認して、常識の範囲内であればそれに従って粛々と手続きを行ってください。ただし、期待していただいた方々にはきちんと礼を尽くして詫びることが必要です。同業種で働いていれば将来的に関係ができる可能性もあるので、対応を疎かにしないでください。また、退職に当たっては有給休暇の残日数を確認し、有給休暇の消化を前提に退職日を決めてから退職届を提出しましょう。

退職後は地元に帰るようであれば失業手当がどうなるのか、ハローワークへ予め確認してください。また、一般的には次の就職先を探してから退職する方が多いようです。ある程度状況を理解した上で退職した方が良いと思いますが、ご自分の人生ですからいろいろ良く考えて決めいくのが良いと思います。

Q  体調を崩し、主治医からの勧告で仕事を休むことになりました。産業医とも面談の結果、2ヵ月先までの休みが決まりました。すでに有給休暇で休みに入っています。有給から休職への切り替えについて、私は有給休暇消化後の休職を希望しています。休みに入る時点で前年度付与分16日と今年度付与分20日で合計36日有給が残っており、前年度分の16日を今月分の有給として申請し、許可されました。引き続き今年度分20日について申請が認められるはずですが、今年度分については休職前に消化することを認めないと会社から言われました。社労士が今年度分については消化するに問題ありと意見してきたそうです。今年度分20日の有給休暇取得が認められず休職開始日が決められ、辞令が出そうですが、どうしたら良いでしょうか。

A　年次有給休暇は「休暇」であり、「休暇」とは、本来であれば労働者に労働義務がある日を、使用者によってその義務が免除された日と定義されています。今後2ヵ月のお休みについては「傷病休職」にあたるものではないでしょうか？「傷病休職」は、労働者が私的な事由により傷病に罹り、その療養のため会社を休む場合に、使用者が当該労働者について一定期間の労働の義務を免除するものです。これらを踏まえると、「傷病休職」を命ぜられているとすれば、期間中はすでに「労働の義務が免除」されていることになります。労働の義務を免除されている期間について、さらに労働の義務を免除する「休暇」は取得ができないということになります。したがって、「傷病休職」が発令されてしまえば、年次有給休暇は取得できない、ということです。お勤め先の社労士が「今年度の付与分については消化に問題あり」と発言したのは、このことを懸念してのことではないでしょうか？復帰後を考えると、全ての有給休暇を使い切れば、次年度の有給休暇の付与に当たり全労働日の8割の出勤が要件となりますので、それを割り込めば次年度付与分は「0日」になってしまいます。何日の有給休暇を取得するか、会社とよく話し合っては如何でしょうか？

Q　今の会社を退職予定で、元請け業者への転職を考えています。しかし、今の会社の就業規則に同業他社への転職を制限する旨が書かれているそうです。就業規則については入社時に口頭で簡単に説明されただけで、その後は要求しても閲覧を拒否され、確認することが出来ません。このような場合でも同業他社への転職は違反になるのでしょうか？

A　常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、管轄する労働基準監督署へ届け出るとともに、常時各作業現場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を労働者に交付すること、磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置することによって、労働者に周知させなければなりません。これに違反すると30万円の罰金が科されます。
元請け業者への転職については、在職中は「競業避止義務」が発生するため、企業は競合他社に情報が流出し不利益を被ることを抑止することができます。しかし、退職後は雇用関係がないため、競業避止義務は認められず、また職業選択の事由が憲法で保障されていることからも、同業他社への転職については制限できないものと考えられます。企業経営に大きな影響を及ぼす顧客情報や技術情報の流出を防ぐため、誓約書などで制限しているケースもありますが、その制限は不正競争防止法に基づくものであると考えられ、同業他社への転職については制限できないものと考えます。転職先が元請け業者とのことですので、出来る限り円満に退職できることが望ましいでしょう。退職までの間に、十分な引継ぎを行うことをお勧めします。

Q　仕事上のストレスと会社での人間関係で適応障害になり休業しています。主治医からのアドバイスもあり、職な復帰は難しいと思い退職することにしました。心理的なストレスから会社に電話することもできないので退職代行サービスを使い退職する意思を伝えました。その後、会社から「電話の1本もないとは許せない。懲戒解雇にするとの連絡がありました。どうしたら良いですか？

A　メンタル不調で連絡できなかったので、退職代行サービスを使ったことを会社へ説明する必要があります。ご相談者が連絡するのが辛いようなのであれば、家族や知人から連絡を入れてはいかがでしょうか？民間企業が運営するような弁護士が担当しない退職代行サービスは、退職の意思を伝えることしか対応できません。会社によっては退職代行サービスを利用した退職手続きに応じてくれない恐れがあり、無断欠勤扱いとされて、最終的には懲戒解雇の処分を受ける可能性もゼロではありません。

Q　会社の勤務時間は9時～17時30分（実働7.5時間）、休憩時間11時45分～12時45分1時間）です。会社では昔からの慣行で、定時後の17時30分～18時までの30分は残業代が付かず、18時から残業の対象となります。会社に聞いたところ、労基法で休憩を取らなければならないと規定されており、その30分間は休憩のため残業代が付かないとのことでした。しかし、昼に1時間の休憩時間を取っているので定時後の30分休憩は不要なのではと思うのです。しかも、休憩と言いつつ皆仕事をしており、上長も黙認しているため実質労働をしており、休憩とは言えません。18時以降の残業については満額支払われているので基本的に文句はないのですが、定時後の17時30分～18時までの30分間の残業代が出ないのがモヤモヤしています。会社と話し合いをしたいのですが、会社と私の認識、どちらが間違っているのでしょうか？

A　労働基準法では「実働が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は1時間の休憩時間を労働時間の途中で与えなければならない。」と定められています。相談者がお勤めの会社で考えれば、昼に1時間の休憩を取っていますので法律的には17時30分から30分の休憩をとる必要はありません。ただし、30分の休憩をそこに入れるかどうかは労使の判断です。使用者、労働者がともに「休みをそこに入れよう」と合意すれば法律違反委はなりません。
休憩時間は労働者の権利として保障されたものであり、自由利用の原則が定められています。また、休憩時間は一斉にあたえられなければならず、その位置は「労働機関の途中」となっています。
今後の対応についてですが、法律の解釈などは上記を参考にして会社と話し合うことで良いと思います。必要があれば国の労働局などにも確認の意味でご相談ください。

Q　眼科医で、7年以上医療事務の仕事をしています。出産後に保育所が見つからなかったため、育児休業を2年取得しました。病院に復職を申し出たところ「正社員としてあなたが働く場所は無い。パートタイマーとしてなら雇用する」と言われました。

A　育児・介護休業法では、労働者が育児休業の申し出をしたこと及び取得したことを理由として、解雇その他「不利益な取り扱い」を禁止しています。不利益な取り扱いには、労働契約内容の変更の強要なども含まれます。事業主は正社員である相談者に対して、育児休業を2年取得したことを理由として、正社員からパートタイマーになるようにと労働契約内容の変更を強要しており、これはあきらかな法律違反です。事業主にその旨を伝えて下さい。それでも撤回されない時は、労働局雇用環境・均等室へご相談のうえ、行政による指導を依頼してください。

Q　20年ほど正規雇用で勤務していました。約3年前に60歳で一旦退職とし、引き続き再雇用中です。1年ごとに雇用契約を更新してきて、今期契約は6月末までです。ところが、業績悪化により6月末までの契約で更新はしないと告げられました。しかし、私にしかできない仕事があるので状況に応じ、月に4日から6日ほどアルバイトとして続けてほしいと言われています。一旦退職した場合、会社都合になりますか？失業保険を受給しながら（ハローワークに申告の上）引き続き今の会社でアルバイトとして続けることは可能でしょうか？

A　60歳以上の再雇用ですが、高年齢者雇用安定法の継続雇用制度は、希望者全員を65歳まで雇用することが義務付けられています。また、法改正（2021年4月1日施行）により、65歳から70歳までの就業機会の確保が努力義務となっています。最低でも65歳までは雇用義務があります。簡単に再雇用を中断することは本来できず、更新拒否は高年齢者雇用安定法に違反する行為といえます。今後ですが、すぐに会社の対応を認めず、労働局への相談、あっせんの依頼などをお勧めします。仮に雇用が打ち切りになった場合は、会社都合になると思われます。失業保険の特定受給資格者の中に「期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働規約が更新されないこととなったことにより離職した者」という項目があります。失業保険の受給資格でも申告をすればアルバイトをしても大丈夫ですが、ハローワークで認められるアルバイトの日数は「月に14日未満」かつ「週に20時間未満/4日未満」が基準と言われています。6月を待たずにお近くのハローワークで早めにご相談ください。